Про стандарты и уникальность

 

Недавно увидела просто гениальный сервис – ремонт квартир со стандартизированным дизайном интерьеров. Вот так просто для людей со вкусом, но не обладающих миллионами, чтобы создать уникальное дизайнерское решение для своего жилья. Вы можете выбрать – классика или минимализм, темную или светлую цветовую гамму. Для вашей типовой квартиры уже все подсчитано, отделочные материалы куплены оптом и даже технические работы стандартизированы и аккуратно «уложены» в 50 дней. Дешево, но мило. Красиво, но стандартно.

Ровно такая же тенденция наблюдается в рекрутинге. Резюме кандидатов стандартно, on-line агентства работают по одной схеме. Соцсети стали единой базой кандидатов. И даже деятельность рекрутинговых агентств начали подменять агрегаторы, собирающие заявки на поиск персонала от компаний и предоставляющие возможность работать здесь-же рекрутерам-фрилансерам. Наши клиенты хотят дешево, но качественно. А рекрутеры, максимально стандартизируя процесс, хотят адекватных денег за свою работу.

Тенденция? Да, тенденция и вполне устойчивая. Но, как говорят, мы все уже привыкаем жить в эпоху неопределенности. И неопределенность эта теперь будет всегда. Поэтому то, что было тенденцией вчера, может стать тормозом к развитию завтра.

Надо отдать должное современным технологическим процессам и, главное, людям, которые являются источниками идеи и нестандартных решений. Однако, сможем ли мы все жить в красивых, но простеньких квартирах со стандартной отделкой? И вообще, для всех ли стандартно означает красиво?

Почему стандартизация рекрутмента не сможет удовлетворить всех потребностей в персонале?

Во-первых, глобальное. Мы все переживаем на собственной коже кризис и, как следствие этому, рынок работодателя. Если бы не кризис, мы бы все увидели повсеместный дефицит квалифицированной рабочей силы. Сейчас закончили институт те, кто родился в 90-е, на подходе родившиеся в «нулевые», в тот самый период «демографической ямы». А те, кто родился в 60-е, скоро будут уходить на пенсию. По оценке Boston Consulting Group, дефицит в трудовых ресурсах в России и Европе к 2030 году составит 20% от численности занятых. Решит ли эту задачу повсеместная автоматизация производственных процессов это еще большой вопрос. Года через два-три мы почувствуем, что никакие технологии не заменят дефицит профессионалов.

Во-вторых, ценностное. Кого мы ищем? Какой именно профессионал для нас является ценностью? Если нам нужен стандартный исполнитель или руководитель с набором стандартных требований (с опытом в нашей сфере, хороший коммуникатор, с опытом работы руководителем от 3-х лет) – это одна тема. И вполне конкретная технология - стандартный рекрутмент. А вот если нам нужен тот, кто сделает «прорыв», создаст новый продукт, лидер, который будет способен не играть по правилам, а создавать новые правила, это – другая история. Я бы сказала, история успеха. Для поиска этого человека нужен столь же нестандартный человек с творческим подходом. Я даже не хочу говорить о технологии как таковой, у нее, безусловно есть название - Executive search или прямой поиск. Но уникальность ее как раз в том, что каждый раз вы применяете ее по-разному, в зависимости от задачи.

Не сильно углубляясь, а лишь в качестве примера, сравним две технологии, стандартизированного рекрутмента и поиска уникальных профессионалов по некоторым критериям.

  1. Резюме/Навыки

Для быстроты поиска, портал hh.ru даже раздел «Ключевые навыки» стандартизировал под устойчивые выражения. Фактически кандидаты пишут тегами, а рекрутеры ищут эти самые теги. Сотрудник с нестандартным мышлением однозначно не хочет быть как все, и определяется по особому тезаурусу языка, то есть по уникальному использованию слов, отражению своих мыслей. Формат стандартного резюме лишает его уникальности, да и само по себе нахождение в on-line-агентствах снижает его статус как уникального профессионала.

  1. Социализация кандидата.

Наверняка, соискатель, который ищет работу, будет пользоваться всеми доступными ресурсами. В первую очередь – On-line-агентства и соцсети. Даже LinkedIn уже не является чем-то уникальным сейчас. Наши заказчики порой просят не резюме прислать, а сбросить ссылку на профиль в LinkedIn. Однако, если кандидат работу не ищет, его сложно найти через эти ресурсы. Если он фигура публичная, ищем выставки, конференции, статьи, авторские школы. Профиль в Facebook, наконец, если повезет, и он там под своим именем. И если он гениальный программист или технолог «шоковой заморозки», тогда искать придется сначала его творчество, проекты, компании. И до сих пор не изобретен агрегатор, который бы позволил собирать информацию о таких кандидатах из разных источников. А пока все приходится делать руками и головой. Головой особенно.

  1. Система оценки кандидатов.

Как оценивают кандидата в рекрутменте? Стандартное интервью по компетенциям (иногда по Skype), и стандартная проверка рекомендаций. Иногда профессиональные тесты. Если оценка проведена качественно, 60% надежности можно гарантировать. Это при том, что рекрутер все-таки имеет хорошее представление о заказчике. В случае работы с работодателем через агрегатор, очень сложно оценить соответствие соискателя корпоративной культуре и личностным особенностям непосредственного руководителя. А это важно, особенно в российских компаниях.

Если же мы говорим об оценке уникального профессионала, мы первоначально собираем информацию отовсюду – соцсети, компании, где он работал, конференции, выставки, проекты в которых он участвовал, статьи, заметки, которые он писал. Все, что позволит создать образ носителя идеи, героя истории успеха. Когда этот кандидат приходит на встречу, интервью уже носит другой характер. Плюс кейсы для оценки будущего на основе прошлого опыта. Рекомендации на 360 градусов - обязательно.

  1. Публичность проектов и имидж работодателя.

Как говорят, большие деньги любят тишину. Тоже самое можно сказать и про большие проекты. Если вы заказчик, который претендует на прорыв, рекрутинг с гонкой в погоне за лучшим кандидатом из 15 агентств не ваш случай. Вам же не нужно, чтобы каждый соискатель на рынке знал, какой именно продукт вы хотите создать и как именно заработать деньги? А в случае работы со стандартизированным рекрутментом, особенно с агрегатором, публичность вам будет обеспечена. Имидж компании, кстати, страдает, проверено. Кандидаты, которым предлагают одну вакансию несколько агентств и рекрутеров-фрилансеров, своей эксклюзивности точно не чувствуют, и, как следствие, действительно уникальные профессионалы не готовы менять свою работу на новое предложение. А если процесс поиска затягивается (пока вы кандидатов из 15 агентств посмотрите!), то чувствуют подвох.

О чем мои размышления? Без высоких технологий и стандартов сервиса не обойдемся, это точно. Но вот, выбирая подход, важно понимать, что мы получим на выходе. Чем стандартнее, тем дешевле- это факт. А вот если мы хотим эксклюзивности, как в случае с поиском сильного профессионала, то без уникальной, но при этом, дорогой услуги не обойтись точно.

10.11.2015

Инна Можайская, основатель и генеральный директор компании Можайская executive.

Полезная информация

Для прессы

Статьи

Поделиться в сети