28.01.2010

«Чему и как обучать торговый персонал, чтобы продажи выросли вдвое. Или втрое. Или еще больше»

В ходе решения кейсов мы затронули вопросы:

  • Создание стратегии сервиса и клиентоориентированности
  • Ребрейнинг (изменение корпоративного мышления) торгового персонала
  • Инструменты обучения продавцов
  • Системный поход к обучению, адаптации и удержанию торгового персонала
  • Практика работы с ментальными установками персонала: процесс ребрейнинга «вживую»

Эксперты:

Дмитрий Патрацкий – Партнер компании «Russian Service Group», экс-Вице-президент по маркетингу компании «Евросеть»

Марина Ляховченко – Заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию ГК Ташир

Владислав Можайский – Психолог-консультант, коуч, бизнес-тренер, специалист-фрилансер с 15-летним опытом консультирования руководителей и обучения персонала организаций (Корпорация СВЯЗЬИНВЕСТ, Газпром, НК Руснефть, ТПО «Сольер», телеканал ТНТ и др. )

Вместе с нашими экспертами участники Клуба решили кейс №1 и кейс №2.

Тексты кейсов:

Кейс №1

Описание компании: Пекарное производство. Имеется собственный цех по выпечке. Ассортимент – высококачественный хлеб, в том числе и по оригинальной рецептуре, специальный хлеб (с добавками, многозлаковый, эко-хлеб и т.д.), широкий ассортимент сладкой выпечки и пирогов.
Основной объём реализации продукции – поставка в супермаркеты премиум класса. Также есть одно кафе-булочная в центре Москвы, в котором представлен весь возможный ассортимент продукции.

Проблема: производство загружено на 40% от оптимального объёма. Продажи продукции в супермаркетах высокие за счёт количества точек продаж, но увеличению объёма продаж мешает ценовая политика супермаркетов (торговая наценка на данную продукцию составляет 55% - 85%), следствием чего является высокий возврат (порядка 50%). Собственная точка продаж (кафе) находится на уровне нулевой прибыли, поэтому вопрос развития собственной сбытовой сети является актуальным, но не решаемым уже на протяжении 2 лет.
На производстве есть проблема непостоянства качества продукции по причине нарушения технологии и низкой культуры производства у персонала. Заработная плата персонала относительно низкая, это обусловлено низкой рентабельностью производства на данном этапе его развития. Основная часть персонала, как на производстве, так и продавцы в кафе-булочной – приезжие из Средней Азии и Кавказа, не всегда хорошо говорящие по-русски.
Компания вынашивает планы развития франчайзинга, но не решается начать работу по этой схеме, пока не будут решены проблемы с качеством и рентабельностью.
В компании понимают, что для того, чтобы вывести ситуацию из замкнутого круга «низкая квалификация персонала → нестабильное качество работы → низкая рентабельность → низкая оплата труда → низкая квалификация персонала», необходимо работать с персоналом и обучать его.

Какие приоритеты нужно расставить в работе с сотрудниками?

Каких сотрудников и чему нужно учить? И как?

Кейс №2

Директор по персоналу Елена Ивановна работает в крупной торгово-производственной компании (пищевое производство и торговля) полгода. Компания молодая и переживает период бурного роста. Расширяется розничная сеть, растет производство, что обуславливает довольно большую текущую потребность в персонале.

Задача укомплектованности штата для поддержания темпов развития компании для Елены Ивановны поставлена как первоочередная. В целом по предприятию Елене Ивановне удается держать укомплектованность по подразделениям на необходимом уровне, но есть болевая точка – линейный персонал розничной сети (продавцы, промоутеры). Проанализировав опыт предыдущих руководителей и данные по текучести персонала, Елена Ивановна пришла к выводу, что проблема не столько в недостаточном потоке соискателей, сколько в их удержании (70% принятого линейного персонала увольнялись в течение первых 2-х месяцев). Исходя из вышеизложенного, она предложила директору проект по обучению, адаптации и удержанию линейного персонала. Директор компании отнесся к проекту скептически и предложил поискать другие пути решения проблемы.

Позиция директора основана на том, что обучение требует существенных затрат и результат сомнителен.
Позиция Елены Ивановны – все остальные пути испробованы и малоэффективны.

Что делать?

Полезная информация

Для прессы

Статьи

Поделиться в сети