24.06.2010

«Как повысить эффективность управленческой команды для достижения целей компании»

Реальные люди выносят на обсуждение Реальные кейсы своих Реальных компаний. Помогая им, мы приобретаем Реальный опыт!

В нашем нестабильном мире из компании в компанию мигрируют целые управленческие команды и отдельные «звезды». Собственники бизнеса, ожидают от команды эффективной деятельности. И не всегда учитывают, что яркие индивидуальности могут отталкиваться как одноименные заряды.

Как оценить возможности привлекаемой «звезды» в уже существующей команде? Как использовать феномен синергии для достижения целей компании? Как измерить эффективность целой управленческой команды и эффективность каждого ее менеджера?

В ходе решения кейсов мы рассмотрели вопросы:

  • Определение критериев менеджерской эффективности;
  • Инструменты для измерения эффективности и возможность их применения;
  • Повышение индивидуальной эффективности;
  • Изменение эффективности команды через индивидуальные изменения;
  • Влияние изменений на достижение целей компании.

Эксперты:

Яна Боброва — бизнес-коуч (корпоративный и индивидуальный коучинг). Более 10 лет работала HR-директором в крупных компаниях (ГК «Логос», МОСМАРТ, S7). Разрабатывает и проводит тренинги по личной и командной эффективности для ТОР-менеджеров.

Дмитрий Перунов — Исполнительный директор по стратегическому развитию и маркетингу корпорации ПАЛИСАД, Член правления.

Вместе с нашими экспертами участники Клуба решили кейс.

Описание компании:

Компания «Стекольный завод» является крупным производителем посуды для баров и ресторанов. Существуя на рынке уже более 15 лет, компания имеет развитую сбытовую сеть филиалов, общей численностью персонала более 2 500 человек.

В этом году на Совете директоров было принято решение об открытии новой производственной линии по выпуску сервизов для частного потребителя. Генеральный директор Иванов Константин Игоревич принял решение, что возглавит новое направление Новиков Андрей Аркадьевич — директор производства. Новиков имеет профильное образование, огромный профессиональный опыт, личностный потенциал, высокую мотивацию (имеет опцион) и репутацию хорошего руководителя. Возглавляемое им производство более 5 лет является отлично организованным процессом. Андрей Аркадьевич с большим воодушевлением принял данное предложение, тем более, что за производственный процесс он может быть спокоен, т.к. его заместитель уже дорос до того, чтобы заменить его на этом посту. Но в тоже время Андрей Аркадьевич понимает, что кроме производственного процесса ему придется организовывать все бизнес-процессы нового направления, в которых он не достаточно компетентен (маркетинг, продажи). Времени на глубокое изучение всех бизнес-процессов слишком мало. Через два месяца линия должен быть запущена и продукция поступать в новые каналы сбыта. Кроме Андрея Аркадьевича, как руководителя проекта и HR-директора, работающего в его подчинении на производстве нет «лишних» людей, которые могли бы составить потенциальную проектную команду. Конечно же, он сможет привлекать к новому проекту любых сотрудников компании, в качестве проектных менеджеров, но он плохо знает этих людей, их компетенции и возможности. Сжатые сроки указывают на срочное формирование новой команды проекта.

Приняв решение и утвердив его у Константина Игоревича, Новиков поручает процесс формирования команды HR-директору Зеленковой Софье Матвеевне, полагаясь на ее профессионализм и понимание бизнеса. Он уверен, что Софья Матвеевна зная психологию людей и имея лояльность к компании и к нему, как руководителю обеспечит проект необходимыми человеческими ресурсами.

Задание:

  1. Схематически изобразить структуру управления проектом;
  2. Перечислить профессиональные компетенции новой команды;
  3. Перечислить личностные компетенции проектной команды;
  4. Составить план работы для HR-директора для оптимальной организации процесса подбора и формирования проектной команды.

Полезная информация

Для прессы

Статьи

Поделиться в сети