А вас я попрошу остаться!

Наверняка вам знакома такая ситуация, уважаемые руководители, когда ключевой сотрудник, на которого вы возлагали большие надежды, говорит вам резко: «Все, хватит! Пишу заявление об уходе! Больше не могу!». Первая ваша реакция — отпустить его на все четыре стороны (незаменимых ведь нет!). А потом вы начинаете думать о том, где искать другого. И от приступа головной боли не можете сосредоточиться. Нужен с теми же компетенциями, чтобы вписывался в корпоративную культуру, чтобы делом доказал, что может, а не сразу просил большую зарплату...

И у вас, уважаемые сотрудники, наверняка, было хотя бы один раз в жизни, когда вы, ощутив на себе все прелести капризов руководства, решили «Все, увольняюсь, сил моих больше нет! Рабочий день ненормированный, зарплата не поднимается вот уже сколько времени клиенты так, как раньше, с деньгами не расстаются. Пора искать лучшую жизнь на стороне».

Сотрудники уходят, компании остаются. Кому в этом случае лучше? Сложно сказать. Конечно, ни тот, ни другой не пропадет (как бы ни хотелось противоположной стороне). Однако и работодатель вынужден тратить ресурсы на привлечение и адаптацию нового сотрудника, и сотрудник остается с проблемой поиска работы. И даже, если предложение о работе у него есть, на новом месте ему придется изрядно потрудиться, чтобы доказать, что он что-то может.

Проблема неожиданных увольнений актуальна именно сейчас. В трудный период компании затянули пояса, причем, на талии своего персонала. Зарплаты и соцпакеты были урезаны, а работы прибавилось. Обиженные сотрудники держались до оживления рынка. И теперь начинают активно искать новую работу с другими условиями.

Оглядывая эту ситуацию со стороны, начинаю размышлять, а возможно ли обоюдо-приятное и эффективное длительное совместное существование работника и работодателя? Так, чтобы «и верхи могли и низы хотели», т.е. без революционной ситуации? И когда работнику следует спокойно принять, что теперь его пути с этой компанией расходятся? Без истерики, обиды и чувства недооцененности!

Попробуем разобраться. Для начала, поймем психологическую подоплеку. Когда принимается решение сотрудником об увольнении? Тогда, когда он не может получить то, что хочет в обмен за свой труд. А что хочет среднестатистический сотрудник? Зарплату, скажут большинство. Это так. Однако, тысячи раз задавая кандидатам вопрос «ваши пожелания к новому месту работы», я лишь однажды услышала только сумму, которая спасет отца русской демократии. И вы наверняка знаете, что существуют и успешно развиваются компании, в которых зарплаты ниже рыночных. А сотрудники между тем счастливы работать в таких компаниях долгие годы, с трудом их покидают и вспоминают свой прошлый опыт с гордостью! То есть принцип «любовь за деньги» там не работает.

Получается, что компании (работодатели) как магниты притягивают сотрудников определенного свойства, а точнее, имеющих соответствующую иерархию потребностей. И пока сотрудники могут реализовать свои потребности, они работают, не помышляя об уходе. А работодатель, зная об этих мотиваторах, а также умело их создавая в своей собственной компании, способен сохранять команду столько, сколько ему нужно.

Мне лично нравится идея Константина Харского о взаимосвязи базовых ценностей соискателей с типологией менеджмента компании. Последние, без сомнения, воссоздают «дом» на основе фундамента ценностей собственников. В результате этой взаимосвязи «ценности сотрудников — ценности собственников», вырисовываются яркие типажи компаний. Константин Викторович описывает «Цирк» с принципами работы за кусок мяса (т.е. за деньги), «Театр» — как место реализации эмоций и чувств сотрудников и «Церковь» — компании, дающие сотруднику смысл.

«Цирком» будут удовлетворены материалисты, лояльность которых определяется размером и своевременностью «еды» — зарплатой и всяческими социальными благами. В таких компаниях люди работают пока все хорошо (т.е. пока платят зарплату вовремя) и именно те люди, для кого «зарплата» — ответ на вопрос «почему он ходит на работу».

В «Театр» неслучайно попадают и надолго остаются работники с потребностью испытывать эмоции и яркие чувства. На вопрос о пожеланиях всегда в первую очередь отвечают «хороший коллектив», «доброжелательный начальник». Одна моя коллега сказала, что она хочет уволиться потому, что не получает последнее время одобрения от руководителя. Вот так банально! Работая на благо компании по 12 часов в сутки, она хочет услышать от владельца, что она молодец, все делает правильно, и то, что от нее зависит успех бизнеса. Она не реализует потребность в получении положительных эмоций (одобрении руководства), и вот результат — нелояльность к компании.

«Церковь» — место встречи идеалистов и идеологов. В едином порыве сотрудник и компания-«Церковь» строит светлое будущее. И если идею компании сотрудник разделяет, он с ней остается сколько угодно долгое время, переживая временные трудности. Такие компании берут на работу молодых стажеров совсем без зарплаты. И, поверьте, такие желающие есть. Резон молодежи понятен — их приобщают к великой идее компании, дают возможность приобрести уникальные знания, которые они не смогут прочитать ни в одной книжке.

Итак, пришло время выводов и рекомендаций. Сохранить стабильную команду, у вас, уважаемые работодатели, получится, если:

  1. Вы определите базовые ценности своей компании, ответив на вопрос «Что именно ваша компания дает сотрудникам в обмен за их труд?»
  2. Будете подбирать сотрудников, исходя из оценки их основных потребностей (Что они хотят получать за свой труд?)
  3. Будете видеть в ваших сотрудниках личностей и добавлять в свой управленческий арсенал нематериальные мотиваторы. Тогда вы сможете сделать из «Цирка» хотя бы «Театр». А в последнем однозначно больше устойчивости за счет широкого диапазона мотиваторов.

А если все-таки некий Профессионал с материальными ценностями забредет ненароком в ваш «Театр» или «Церковь»? И это будет тот самый сотрудник, которого вы искали всю свою жизнь? Берите его на проект, и будьте готовы на определенном этапе отцепить паровоз от основного состава! То есть дайте возможность Профессионалу решить поставленную перед ним задачу, подготовить кадровый резерв и уйти покорять новые денежные горизонты. Примите, как данность, — вам не по пути.

Вы, уважаемые сотрудники, хотите окончательно и бесповоротно решить, остаетесь ли вы в своей компании? Тогда ответьте себе на вопрос «Что именно вы хотите получать за свой труд? И что вы получаете за него?». Несовпадение ответов — это повод задуматься, по пути ли вам с той компанией, где вы работаете.

Инна Можайская
Генеральный директор «Можайская и партнеры»

Статья подготовлена для ИА Клерк.Ру.

Полезная информация

Для прессы

Статьи

Поделиться в сети